Redo för uppsvinget? Magnit och Deloitte tar tempen arbetsmarknadens trender

I ett exklusivt webbinarium med Daniel Persson, Vice President of Sales på Magnit, och Josephine Heldeborn, Partner & Head of Human Capital Management på Deloitte Sweden – delade de med sig av sina bästa insikter för hur du rustar dig för framtidens utmaningar vad gäller kompetensförsörjning.

Allt fler företag känner ett stort behov av att inkludera externa medarbetare i hela talangstrategin, men många kämpar fortfarande med hur man ska göra. Ny statistik från MIT Sloan och Deloitte visar att 86% av tillfrågade företag världen över, inte tycker att de har någon effektiv hantering av externa medarbetare, som konsulter och ”giggare”.

– I USA ser vi hur hälften av personalstyrkan utgörs av externa medarbetare. I Norden och Europa är siffran lägre, men vi ser hur behovet av en tydligare strategi ökar här med, säger Daniel Persson.

Josephine Heldeborn, som arbetat inom HR i många år, beskriver coronapandemin som en sorts accelerator för en större acceptans för nya sätt att arbeta – inte minst på distans.

– Under corona var företag och organisationer tvungna att bli innovativa, och då märkte man att många typer av arbete faktiskt går att utföra på distans. Öppenheten för nya typer av anställningar blev också större. När jag själv var i början av min karriär, sökte jag stabilitet och en fast form av anställning. Så är det inte numera. Vi söker inte längre samma stabilitet som arbetstagare.

Det stora skiftet, som hon, Daniel Persson och många företagsledare är överens om sker just nu, är en allt större öppenhet och vilja för att arbeta externt. I de externa anställningsformerna ingår att arbeta som konsult, frilans eller giggare. Men alla företag hänger inte med i det här växande behovet att arbeta under friare former.

– Det är först de två-tre senaste åren som jag har observerat hur företag börjat anta en mer strategisk inställning till hela personalstyrkan, där man frågar sig vilka internt som gör vad, och vilka uppgifter som skötas mer agilt och flexibelt. Alltså att man pratar alltmer om vilka projekt och uppgifter som lika gärna kan skötas av externa medarbetare – de som finns bortom den egna personalstyrkan, säger Josephine Heldeborn.

Hon tillägger:

– Inkludering är vad allt handlar om. När vi på Deloitte frågade 10 000 medarbetare om deras anställningsform under karriären, sa 55% att de bytt eller är villiga att byta. Vi behöver inkludera de externa medarbetarna och se dem som en del av den totala personalstyrkan.

Deloittes senaste trendrapport visar hur allt fler företag antagit en mer ”all inclusive”-inställning, vilket innebär en större öppenhet och transparens kring olika typer av kontrakt – och olika typer av medarbetare.

Daniel Persson menar att nu är rätt läge att rusta sig inför framtiden:

– Just nu är det perfekta tillfället att ta kontroll över hela personalstyrkan, både anställda och externa medarbetare. Detta för att göra sig redo för uppsvinget som kommer komma efter lågkonjunkturen. Externa medarbetare ska inte ses som ”gap fillers”, något man fyller hålen med. De måste inkluderas i hela personalstyrkan.

Problemet är dock att företag ofta saknar system för hur man ska hantera den växande personalstyrkan, där olika sorters kontrakt och anställningsformer ska få plats under ett och samma tak.

– Externa medarbetare har ofta hanterats i manuella system. Nu börjar fler organisationer se till att inkludera dem i HR-systemet. 84% av de företagsledare vi tillfrågat säger att det är viktigt att leda en personalstyrka, där man inkluderar inre och yttre perspektiv. Men bara 16% är redo för detta. Många provar, men har inte gått hela vägen. De är bara i början av resan, menar Josephine Heldeborn.

Det första steget för ”total talent management” innebär enligt henne att öppna upp för samarbete olika avdelningar emellan. Josephine Heldeborn menar exempelvis att det är viktigt att HR, finance och procurement börjar föra en allt tätare dialog. Detta för att inkludera externa medarbetare i den totala strategin.

– Som företag fokuserade man tidigare på vilka jobb, titlar eller roller vi behövde kunna erbjuda som företag. Men nu talar vi mer vilka kunskaper eller kompetenser som behövs för olika projekt eller uppgifter. Vilket ekosystem av färdigheter behöver just ditt företag, såväl kunskaper men sociala färdigheter? Hur kan ni hjälpa varandra att hitta personer, såväl anställda som externa, som kan fylla behoven? Det är vad en “total talent strategy” handlar om.

Hon tror att allt fler företag inom de kommande åren kommer att integrera strategin för externa medarbetare med befintlig strategi för fastanställda. Josephine Heldeborn menar att talangstrategi är något som ligger på HR-avdelningens bord att sköta, medan externa medarbetare och konsulter är något som huvudsakligen sköts av Finance och Procurement.

– Här tror jag det är viktigt att helt enkelt börja prata med varandra, att se externa medarbetare som en gemensam fråga för hela företagets talangstrategi och kompentensförsörjning.

Hennes uppmaning till företag som inte kommit så långt med sin talangstrategi, är att kika holistiskt på vilka färdigheter man som företag behöver – och vilka som finns internt.

– Vi på Deloitte gör en enkät med företagsledare runtom i världen varje år, där vi frågar vad deras stora utmaning är just nu. Kompetens och kunskap har alltid legat högt, men nu är dessa faktiskt allra längst upp på listan. Om man inte ser till att man har rätt kapacitet, kommer man som företag inte nå de mål som man har satt upp. Det tycker jag är väldigt intressant – att vi ser hur viktigt det är för företag att ha rätt kompetenser på plats.

Det är således nu, när lågkonjunkturen fortfarande råder, som företag behöver göra sig redo för ett uppsving – för när ekonomin vänder kommer många företag brottas ännu mer med kompetensförsörjning. Josephine Heldeborn pekar på att det är hög tid att ta kontroll över den externa arbetsstyrkan nu.

– Många företag har inte kontroll över de externa medarbetarna. Det finns ingen strategi för hur man följer upp arbetsuppgifter utförda av externa, inga klara exit-strategier eller ens förväntningar på de externa.

Hon avslutar:

– Inkludera hela personalstyrkan för att få full kontroll. Det är mitt råd för framtiden.

Du kan se hela webbinariumet här!

Hör gärna av dig till oss för vidare dialog på info_nordics@magnitglobal.com