Rechtskonformität beim Management von externem Personal in der DACH-Region: Insights und Strategien

Wie man Herausforderungen in Erfolge verwandelt

Angesichts der Herausforderungen, die mit dem Management von externem Personal verbunden sind – von komplexen rechtlichen Vorschriften bis zum Bedarf an Flexibilität – unterstrichen die Podiumsteilnehmenden die Notwendigkeit einer robusten Kommunikationsstrategie. Dies sei, laut Elisabeth Vock von Syngenta besonders wichtig bei der Zusammenarbeit mit Betriebsräten. Denn Transparenz beim Vermitteln der Strategie rund um externes Personal kann Vertrauen bei den festangestellten Mitarbeitenden schaffen.

"Eine durchdachte Kommunikationsstrategie ist entscheidend. Es ist wichtig, die zentralen Stakeholder-Gruppen zu identifizieren, die ich von den neuen Arbeitsweisen überzeugen muss. Nur so lässt sich eine gute Akzeptanz erzielen.   Unternehmen mit einem Betriebsrat sollten eng mit diesem zusammenarbeiten … Wenn Ihre festangestellten Mitarbeitenden befürchten, dass das externe Personal mit ihnen konkurriert, werden sie es nur widerwillig unterstützen.“

Johannes Simon erläuterte das Konzept der Scheinselbstständigkeit in Deutschland. Er wies darauf hin, welche Risiken und rechtlichen Konsequenzen Unternehmen bei einem Verstoß drohen.

"Scheinselbstständigkeit bedeutet, dass bei bestimmten Verstößen gegen das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz von einem Arbeitsverhältnis zwischen dem Kunden und einer externen Arbeitskraft ausgegangen wird. Der Kunde haftet in diesem Fall dann für Löhne, Sozialversicherungsbeiträge und Steuern.

Wettbewerbsvorteil Technologie

Im Anschluss wurde über die zentrale Rolle von Technologie und ihre effektive Implementierung diskutiert.

Jürgen Kellner betonte die Notwendigkeit, individuelle Anpassungen in Österreich einzuplanen. Er wies darauf hin, dass die Technologie auf die spezifischen lokalen Anforderungen, die gesetzlichen und steuerlichen Bestimmungen sowie die unternehmensinternen Compliance-Regeln zugeschnitten sein sollte. Außerdem riet er, alle Beteiligten frühzeitig in den Prozess einzubinden und die Nutzerinnen und Nutzer intensiv zu schulen. So kann die bestmögliche Akzeptanz einer neuen Technologie erzielt werden.

"Ich denke, dass die Technologie entscheidend ist, aber auch das User-Verhalten … Schulungen und Weiterbildungen sollten daher mit einbezogen werden, von Prozessen bis hin zu rechtlichen Fragen. Alle Beteiligten sollten sich wirklich mit den Details beschäftigen.“

Elisabeth Vock berichtete von ihren Erfahrungen mit der Implementierung von Technologien. Dabei ging es um die Automatisierung von Prozessen, die Einhaltung von Vorschriften sowie um die Unterstützung des Budgetmanagements.

"Meiner Meinung nach hilft die Technologie zunächst einmal bei der Automatisierung von Prozessen.  Von der Bedarfsermittlung bis zur Einstellung von Zeitarbeitenden. Wenn Sie so viel wie möglich für Ihre Führungskräfte automatisieren wollen, brauchen Sie eine Technologie, die Ihnen bei der Einhaltung von Vorschriften hilft … Sie müssen festlegen, welche KPIs Sie als Unternehmen im Auge behalten und wie Sie Ihr Budget verwalten wollen. Je mehr Länder Sie in ein solches Programm einbeziehen, desto wichtiger wird die Budgetverwaltung.“

Johannes Simon gab einen warnenden Hinweis zu Datenschutzfragen. Er unterstrich, dass Betriebsräte bei der Einführung von Technologie einbezogen werden sollten, um das gegenseitige Vertrauen zu stärken.

"Der Betriebsrat hat möglicherweise ein Mitbestimmungsrecht oder zumindest ein Informationsrecht bei der Einführung von Technologie. In der Regel brauchen Sie also entweder die Zustimmung des Betriebsrats, oder Sie müssen ihn zumindest informieren.“

Zukunftsweisende Trends und Strategien

Johannes Simon prognostizierte eine anhaltend hohe Nachfrage nach spezialisierten Mitarbeitenden und Flexibilität sowohl in Deutschland als auch in der DACH-Region insgesamt. Er verwies auf die Herausforderung, den gesetzlichen Rahmen mit den tatsächlichen Bedürfnissen der Industrie vor dem Hintergrund widersprüchlicher Vorschriften in Einklang zu bringen.

"Ich sehe zukünftig vor allem in Deutschland, aber auch in der gesamten Region, eine anhaltend hohe Nachfrage nach Fachkräften im Bereich IT, Ingenieurwesen usw. Außerdem werden Unternehmen, deren Branche stärker von Marktumbrüchen betroffen ist, vermutlich zögern, eine sehr große interne Belegschaft aufzubauen.

Elisabeth Vock äußerte sich optimistisch über die Zunahme qualifizierter Arbeitskräfte und die Vorteile flexibler Arbeitsregelungen, insbesondere für junge Mitarbeitende, die vielfältige Erfahrungen suchen.

"Ich denke, wir werden eine Zunahme an qualifizierten Arbeitskräften sehen. Die neue Generation möchte für kurze Zeit unterschiedliche Aufgaben übernehmen. Daher sind auch qualifizierte junge Arbeitskräfte an Zeitarbeit interessiert, die ihren Erfahrungsschatz erweitert.“ 

Jürgen Kellner betonte die Bedeutung einer starken Unternehmensmarke, die sowohl interne als auch externe Mitarbeitende anzieht.

"Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen müssen sich heutzutage als attraktives Unternehmen darstellen – für interne und externe Bewerber:innen, aber auch für Lieferanten. Wenn Sie eine starke Marke haben, möchten alle mit Ihnen arbeiten.“

Ein Blick in die Zukunft

Die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften beim Management von externem Personal erfordert eine facettenreiche Vorgehensweise. Gefragt ist eine Kombination aus juristischem Scharfsinn, transparenter Kommunikation und strategischem Technologieeinsatz.

Angesichts der erwarteten steigenden Nachfrage nach spezialisierten Fachkräften in der DACH-Region müssen Unternehmen agil bleiben, ihre Vorgehensweise anpassen und Technologie als Hilfsmittel für das Compliance-Management nutzen.

In diesen Zeiten des Wandels besteht kein Zweifel: Für den Erfolg von Programmen zum Management des externen Personals sind ein klares Commitment zu transparenter Kommunikation und eine zukunftsweisende Strategie unerlässlich.

Hier geht’s zur vollständigen Aufzeichnung des Webinars: (LINK)