Frühjahr/Sommer 2024 Analyse des deutschen Arbeitsmarktes: Umgang mit den Entwicklungen des Arbeitskräftepotentials

Angesichts der anhaltenden wirtschaftlichen Herausforderungen und des Fachkräftemangels in Deutschland gewinnt die Flexibilität der Arbeitskräfte weiter an Bedeutung, ebenso wie die zentrale Rolle von Technologie, Compliance und Kommunikation bei der Optimierung des Personalmanagements. Nach den uneinheitlichen Wirtschaftsindikatoren des vergangenen Jahres befindet sich Deutschland an einem Punkt, an dem Anpassungsfähigkeit für einen nachhaltigen Fortschritt von entscheidender Bedeutung ist.

Unser umfassender "Spring/Summer 2024 Europe Labour Market Report " untersucht die komplexen Dynamiken, die den europäischen sowie spezifisch den deutschen Arbeitsmarkt prägen. Hier ein Überblick über Trends in Deutschland sowie Empfehlungen, um mit den Entwicklungen Schritt zu halten: 

Makroökonomisches Umfeld

Beeinträchtigt durch die anhaltenden Auswirkungen der Energiekrise in Europa wird für Deutschland nach einem schwachen Wachstum im Jahr 2023 ein langsamer Start ins Jahr 2024 prognostiziert. Es gibt jedoch auch positive Indikatoren, dass die Inflationsraten bis 2024 weiter sinken (Anfang 2024: 3,1%) und der Konsum der privaten Haushalte in der zweiten Jahreshälfte 2024 wieder das Niveau vor der Pandemie erreicht. Während die Rate der offenen Stellen hoch und die Arbeitslosigkeit mit rund 3 % der erwerbstätigen Bevölkerung (6% nach nationaler Berechnung der Bundesagentur für Arbeit) nachwievor verhältnismäßig stabil bleiben, gibt es erste Anzeichen für einen steigenden Trend in der Arbeitslosigkeit.

Da das makroökonomische Klima in Deutschland weiterhin stagniert, wird mit einer Abschwächung auf dem Arbeitsmarkt gerechnet. Während die Arbeitslosigkeit niedrig und Anzahl der offenen Stellen hoch bleiben, werden die Unternehmen weiterhin auf Kosteneinsparungen bedacht sein und es vorziehen, auf eine Verbesserung der Weltwirtschaft zu warten, bevor sie den Markt testen. 

Gefragte Qualifikationen

Die weltweite Nachfrage nach technologischen Fähigkeiten, angetrieben durch das Wachstum der künstlichen Intelligenz, ist so hoch wie nie zuvor. Daher besteht eine starke Nachfrage nach Fachkräften in den Bereichen Software Engineering und Data Science mit Kenntnissen in KI und maschinellem Lernen. Gefragte Berufsbezeichnungen sind:

• Datenwissenschaftler:in
• Fachkraft für Informationssicherheit
• Software-Entwickler:in
• UX/UI-Designer:in

Da Deutschland ein großes Industrieland und ein wichtiger Exporteur in der Automobil- und Pharmaindustrie ist, ist auch die Nachfrage nach Ingenieur:innen hoch. Auch die Verpflichtung des Landes, bis 2045 CO2-neutral zu werden, treibt das Wachstum in Ingenieurberufen wie Energieberater:in, Umwelt- und Fahrzeugingenieur:in voran.

Unsere Empfehlung: Arbeitskräfte mit KI-Expertise sind eine wertvolle und sehr spezifische Gruppe mit nuancierten Fähigkeiten. Um diese Kandidat:innen zu finden, sind gute Daten erforderlich, um sicherzustellen, dass die Vergütung wettbewerbsfähig ist und die Beschaffungsstrategien die Regionen einschließen, in denen diese Talente zu finden sind. Da es sich bei den KI-bezogenen Skills um ein relativ neues Phänomen handelt und daher weniger wahrscheinlich ist, dass sie in den Standard-Lebensläufen, Berufsbezeichnungen oder Abschlüssen auftauchen, müssen Unternehmen auch zu einem skill-basierten Ansatz übergehen, wenn sie diese Kandidat:innen finden wollen - sei es bei der externen Beschaffung oder bei der Schließung interner Lücken durch Fortbildung und/oder Personalumbesetzung.

Der erste Schritt auf dem Weg zu einem skill-basierten Ansatz ist die Vertiefung Ihres Verständnisses für Ihren aktuellen Skill-Bestand. Schauen Sie sich Ihren gesamten Katalog von Stellenbeschreibungen, Geschäftseinheiten und Standorten weltweit an und fragen Sie sich, welche Fähigkeiten Sie in Ihrem Unternehmen haben. In der Vergangenheit war dies eine manuelle, zeitaufwändige Aufgabe. Inzwischen gibt es jedoch KI-Technologien, die es Unternehmen ermöglichen, diese Informationen mit enormer Geschwindigkeit und in großem Umfang zusammenzufassen, Schlüsselkompetenzen herauszufiltern, sie mit Stellenbeschreibungen abzugleichen und Lücken zu identifizieren.

Weitere Trends

Im Jahr 2023 stieg das Lohnwachstum in Deutschland um 6,6 % gegenüber 2022, aber unter Berücksichtigung der hohen Inflationsraten betrug das reale Lohnwachstum nur 0,1 %. Für 2024 wird erwartet, dass der Druck auf die Unternehmen, die Löhne zu erhöhen, anhalten wird, insbesondere in Märkten mit hoher Nachfrage wie IT und Ingenieurwesen, wo qualifizierte Arbeitskräfte von der hohen Nachfrage und dem geringen Angebot profitieren, indem sie Stellen bevorzugen, die vollzeitnahe oder hybride Arbeitsbedingungen und attraktive Vergütungspakete bieten.

Arbeitgebende, die weniger als 30 Tage bezahlten Urlaub anbieten (in Deutschland beträgt der Mindesturlaub 20 Tage bei einer 5-Tage-Woche), können Schwierigkeiten haben, geeignete Bewerber:innen zu finden, selbst wenn das angebotene Gehalt über dem Marktniveau liegt. Da Telearbeit immer beliebter wird, müssen sich deutsche Unternehmen schnell anpassen, um leistungsstarke Talente auf dem sich schnell verändernden Arbeitsmarkt zu halten. 

Aus Sicht des Compliance- und Risikomanagements haben strenge Vorschriften, bürokratische Herausforderungen und die Auswirkungen von Reformen wie dem AÜG 2017 die Komplexität des externen Personals erhöht. Die wichtigsten Überlegungen zur Bewältigung der Compliance-Herausforderungen sind:

• Sicherstellung einer ordnungsgemäßen Dokumentation
  
• Einsatz qualifizierter elektronischer Signaturen
• Rechtliche Grundlagen der Datenverarbeitung
• Berücksichtigung der DSGVO-Vorschriften

Unternehmen sind gut beraten, sich auf kontinuierliches Lernen und Anpassungsfähigkeit sowie auf die Zusammenarbeit mit externer Unterstützung zu konzentrieren, um ein effektives Compliance-Management zu erreichen.

Unsere Empfehlung: Bei der Bewertung von Bereichen wie flexiblen Arbeitszeiten, verbesserten Sozialleistungen und Fernarbeitsoptionen sind die Faktoren, die Unternehmen berücksichtigen müssen, von Unternehmen zu Unternehmen verschieden. Ein datengestützter Ansatz, der sich nicht auf Emotionen oder Traditionen stützt, kann Ihnen bei der Entwicklung von Strategien helfen, die die Gewinnung und Bindung von Talenten verbessern und das richtige Gleichgewicht zwischen einer guten Erfahrung für Arbeitskräfte und betrieblicher Nachhaltigkeit wahren. 

Wenn Sie Ihren Ansatz in den oben genannten Bereichen formulieren, erfassen und analysieren Sie Daten zu den Präferenzen der Arbeitskräfte, ihrer Zufriedenheit, Produktivität und zu den finanziellen Auswirkungen. Mögliche zu bewertende Kriterien sind:

• Performance: Gewinnen Sie Einsicht in die Effektivität der Arbeitskräfte und den Output des Programms.
• Kosten: Wie lange dauert es, bis die Stelle besetzt ist und wie viel zahlt das Unternehmen für diese Art von Talenten?
• Stimmung: Behalten Sie Mitarbeitendenbefragungen und Fluktuation im Blick, bewerten Sie die Volatilität von Talenten und analysieren Sie ihre Migrationsmuster .

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Unser neuer "Spring/Summer 2024 Europe Labour Market Report" enthält neben konkreten Stundensätze für die wichtigsten Berufsbezeichnungen in Deutschland auch eine Analyse der wichtigsten Trends in ganz Europa und Empfehlungen zur Optimierung Ihrer Personalverwaltung. Neben dieser breiteren Analyse gehen wir auch näher auf die wirtschaftliche Situation in Großbritannien, Irland, Schweden, den Niederlanden und der Schweiz ein. Laden Sie den Bericht jetzt herunter, um mehr zu erfahren. 

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