Die Zukunft: ganzheitliches Management von externem Personal

In diesem Blog beleuchten wir Folgendes:

1. Welche Hindernisse stehen dem CWM der Zukunft im Wege?
2. Warum halten aktuelle Lösungen nicht mit den wachsenden Anforderungen Schritt?
3. Wie hilft ein ganzheitlicher Ansatz, die Ziele der Personalakquise zu erreichen?

Was also blockiert ein zukunftsweisendes Management des externen Personals? 

Zeit für eine neue Ära beim Management von externem Personal

Laut SIA-Studie gehören zu einer erfolgreichen Optimierung von Programmen zum Management von externem Personal eine ganzheitliche, durchdachte, auf Technologie gestützte Talentstrategie sowie ein Talent-Mindset. Diese Elemente bieten die Voraussetzungen für bessere Geschäftsergebnisse. Doch die flächendeckende Einführung eines solchen ganzheitlichen Ansatzes ist nicht leicht. Zunächst einmal ist der Entscheidungsprozess oft fragmentiert. Vor allem, wenn mehrere Verantwortliche für das Programm zum Management des externen Personals zuständig sind. Außerdem ist vielen Unternehmen nicht bewusst, welchen ROI (Return on Investment) eine End-to-End-Plattform bieten kann. Das hält sie einerseits davon ab, am Status Quo zu rütteln und neue Wege zu gehen. Andererseits mangelt es oft seitens der Unternehmensleitung an Unterstützung für ein Investment in neue Lösungen. All diese Herausforderungen machen eine Transformation wichtiger denn je.  

Die Verwaltung externer Arbeitskräfte wird zunehmend komplexer 

Vendor Management Systems (VMS) wurden ursprünglich entwickelt, um häufig auftretende Probleme für Unternehmen zu lösen. Es ging vor allem darum, Prozesse zu standardisieren, die Lieferkettenverwaltung von Zeitarbeitsfirmen zu zentralisieren und die Einhaltung von gesetzlichen Bestimmungen rund um die Beschäftigung von externem Personal sicherzustellen. Die Verwaltung dieser Arbeitskräfte in einem sich schnell verändernden und zunehmend globalen Markt wird allerdings immer vielschichtiger. Und darauf sind die VMS nicht mehr adäquat eingestellt. Das liegt unter anderem an komplexen neuen Compliance-Vorschriften, Remote-Arbeitsmodellen, Gesetzen zur Lohngleichheit und DEI-Initiativen. Kurz: All diese Veränderungen haben die Effektivität von VMS-Plattformen beeinträchtigt. Dies zwingt Unternehmen dazu, auf kurzfristige Einzellösungen zurückzugreifen, um Funktionslücken auszugleichen.

Einzellösungen bringen allerdings ihre eigenen Herausforderungen mit sich. Sie konzentrieren sich jeweils nur auf einen Schritt innerhalb des Karriereweges der Mitarbeitenden[FF1]  und haben eine begrenzte Sicht auf die damit verbundenen Aufgaben: Meist erlauben sie nur die Betrachtung durch die Finanz- oder Personalbrille. Das ist ein Problem. Denn Programmverantwortliche und Geschäftsführungen müssen die Möglichkeit haben, Daten aus verschiedenen Blickwinkeln zu interpretieren und zu analysieren. Außerdem kann die parallele Verwendung mehrerer Anwendungen zu Ineffizienz und sogar zu Dubletten führen. Kurz gesagt: Einzellösungen sind nicht skalierbar, nachhaltig oder kosteneffizient – und sie beeinträchtigen die Produktivität.

Wie gesagt, die Integration separater Einzellösungen ist meist nur eine kurzfristige Notlösung. Und dieser Ansatz bringt oft erhebliche Nachteile mit sich. Zunächst einmal müssen Unternehmen beträchtliche Ressourcen in die IT investieren, damit die verschiedenen Einzellösungen ordnungsgemäß mit anderen Systemen kommunizieren können. Das ist nicht nur zeitaufwendig und fehleranfällig, sondern auch kostenintensiv. Darüber hinaus kommt es bei Problemen oft zu gegenseitigen Schuldzuweisungen vonseiten der verschiedenen Anbieter. Das wiederum führt dazu, dass Funktionen fehlen und KPIs nicht erreicht werden. Unternehmen müssen sich also entscheiden: Entweder, sie investieren Zeit (und Geld) in die Integration von Anwendungen bzw. die Verwaltung von Anbietern, oder sie setzen jetzt auf eine ganzheitliche Strategie. 

Contingent Workforce Management im Wandel: ein umfassender Ansatz  

Die Vorteile einer integrierbaren Plattform für das Management von externem Personal beschränkt sich nicht nur auf Prozesseffizienz, Talentoptimierung und Kosteneinsparungen. Eine solche Lösung kann auch neue Prioritäten wie Diversity, Equity und Inclusion (DEI) unterstützen.

Unternehmen, die DEI umsetzen möchten, haben es oft mit vielen komplexen Faktoren zu tun. Sie brauchen genaue Daten und Analysen, um die tatsächliche Vielfalt ihrer Belegschaft zu prüfen und um festzustellen, wo Optimierungspotenzial besteht. Führungskräfte müssen geschult werden, um unbewusste Vorurteile über den Einstellungsprozess hinaus zu reduzieren. Das Einstellen von Arbeitskräften über Zeitarbeitsfirmen, die DEI fördern, spielt ebenfalls eine wichtige Rolle. Wenn all diese Komponenten von verschiedenen Teams oder Programmen verwaltet werden, kann es zu Kommunikationsstörungen und Engpässen kommen. Gefragt ist daher ein einziger, ganzheitlicher Ansatz, der die DEI-Strategie des Unternehmens gezielt zum Erfolg bringt.

Laut einer McKinsey-Studie geben 70 % der Führungskräfte People Analytics (Personal-Analytik, die Analyse von Daten zu Mitarbeitenden) [FF1] als eine als eine ihrer wichtigsten Prioritäten an. Gleichzeitig behaupten allerdings die meisten Firmen, dass sie in diesem Bereich noch im Rückstand sind. Das Gleiche gilt für Daten, die sich auf externes Personal beziehen: Die meisten Manager von externem Personal geben an, dass es an Datenanalysen für mitarbeiterbezogene Entscheidungen fehlt und dass diese sogar die gesamte Talentakquise behindern. (Wie Daten zu Kosteneinsparungen führen, erfahren Sie in unserem Whitepaper).

Durch Investitionen in umfassende Daten und Analysen können Unternehmen bessere und fundiertere Personalentscheidungen treffen. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Daten über eine integrierte Softwareplattform erfasst und aufbereitet werden, um den Zugriff zu erleichtern. Wer externes Personal verwaltet, steht vor einer Herausforderung: Die Manager müssen einerseits global nach Arbeitskräften suchen und andererseits die besten Kandidat:innen für die Stelle aus dem richtigen Talentpool und zum besten Preis finden. Dazu brauchen sie eine gute Datenbasis als Entscheidungsgrundlage. In Anbetracht all dieser Faktoren ist eine ganzheitliche Talentakquisitionsstrategie unerlässlich für die Zukunft des Contingent Workforce Managements und die Erreichung unternehmensübergreifender Ziele. (So funktioniert’s: Unsere Infografik zeigt, wie Unternehmen mit einer umfassenden technologieorientierten Plattform mehr Spitzenkräfte gewinnen).

Wir zeigen Ihnen, wie Sie Ihre Talentakquise mit modernster Technologie und einer ganzheitlichen, integrierten Plattform für die Personalverwaltung verbessern und Kosten sparen können: unser White Paper als Download.  

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